近兩年來各行業(yè)、崗位關(guān)于薪酬的討論，已多次登上社交平臺的熱搜榜。
薪酬變化，蔓延到了大學(xué)
2019年時，“深圳30萬年薪聘中小學(xué)老師火爆”的話題，曾引起社會廣泛討論。一批清北應(yīng)屆畢業(yè)生，紛紛南下從教。
圖片來源：新浪微博。
而2022年引起了大家關(guān)注和熱議的話題則是“深圳教師斷崖式降薪”。據(jù)一些深圳在職教師口述，降薪后拿到手的平均年薪在22萬左右，相比于之前的30萬，縮減了8萬到10萬。據(jù)悉降薪的主要原因與房補、公積金、績效以及補稅等有關(guān)。
圖片來源：知乎網(wǎng)。
教師薪酬出現(xiàn)較變化的，不只是在中小學(xué)。社交媒體平臺上，不少大學(xué)老師也紛紛自曝，薪酬出現(xiàn)了不小的變動。
圖片來源：小紅書。
在大眾眼中，大學(xué)教師是個體面的職業(yè)，認(rèn)為該群體的收入應(yīng)該不低。其實并不是。面對降薪，一些老師直言，“讓原本不富裕的我雪上加霜”。小紅書上一位高校老師抱怨：剛夠吃喝拉撒的，房買不起，婚不敢結(jié)，考核任務(wù)還很重……
圖片來源：小紅書。
高校教師，收入幾何？
圍繞高校教師薪資福利話題，麥可思2022年8月曾開展過一項教師滿意度的研究。受訪教師被問及最具工作吸引力的高校應(yīng)具備哪些要素，滿意的薪酬及福利是大學(xué)教師認(rèn)為最重要因素，選擇此項的比例為71%。
當(dāng)受訪教師被明確問及對自己當(dāng)前的收入是否滿意時，超三成（32%）表示不滿意。
具體來看，受訪教師中，年收入在10萬元以內(nèi)的比例為54%，10萬～14萬的比例為24%，14萬~18萬的比例為11%，18萬以上的比例為11%。其中，青年教師薪資在10萬元以下比例較高，為66%；46歲及以上教師在18萬以上占比較高，為31%。
不過需說明的是，大學(xué)教師的收入，受到地域、院校層次、教師職稱、院系和專業(yè)等多重因素影響，存在不小的差異，甚至可能是巨大的差異。
北京工業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院和社科文獻(xiàn)出版社聯(lián)合發(fā)布的《高校教師收入分配與激勵機制改革研究》一書提到，即使是同一職稱級別的高校教師，如果比較收入最高的10%群體和收入最低的10%群體，高校教授之間的收入差距達(dá)5.9倍，副教授為4.5倍，講師之間的收入差距更是達(dá)到了25倍。
在某知名學(xué)術(shù)科研互動平臺上，有不少大學(xué)教師自曝收入。
一些在北京、上海、江蘇211高校的副教授，年收入從30萬到50萬不等；在廣東某普通本科高校剛?cè)胄５那嗄杲處?，年收入?0萬；在沈陽某高校的普通講師，年收入不到10萬，吉林某高校一副教授年收入不到15萬。
高校薪酬改革，正在進(jìn)行！
“有競爭力的工資水平有利于體現(xiàn)高校教師的勞動價值，提高高校教師職業(yè)的吸引力；而科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)則能夠保障教師個體的基本生活需要，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動機，提高教師在教學(xué)、科研與社會服務(wù)方面的工作績效”。胡詠梅等人在《理想與現(xiàn)實：我國高校教師工資水平與結(jié)構(gòu)分析》一文中提到。
胡詠梅等人同時研究發(fā)現(xiàn)：（1）我國高校教師工資水平在國內(nèi)具有一定的外部競爭力，但缺乏國際競爭力；（2）多數(shù)教師的年總工資以及各項工資構(gòu)成要素均處于“被平均”狀態(tài)，絕大多數(shù)教師對實發(fā)工資水平有更高的期望；（3）高校教師基本工資占應(yīng)發(fā)工資比例較低，與教師期望的基本工資占比存在一定差距；（4）“雙一流”建設(shè)高校專任教師、東部地區(qū)高校教師期望工資提高的比例相比非“雙一流”建設(shè)高校專任教師、中西部地區(qū)高校教師顯著更高。
對于高校教師薪酬改革，基于上述研究發(fā)現(xiàn)，她們提出3點對策建議：
? 關(guān)注高校教師尤其是“雙一流”建設(shè)高校專任教師、東部地區(qū)高校教師的期望工資水平，適度提高高校教師的工資水平， 建立適應(yīng)各地經(jīng)濟發(fā)展水平的工資增長機制；加大對高校教師隊伍建設(shè)的專項投入，助力高校建立人員經(jīng)費支出的長效增長機制。
? 優(yōu)化高校教師工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高教師的基本工資占比；鼓勵經(jīng)濟發(fā)達(dá)省份制定與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相匹配的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，以增強高校教師工資的保障性功能。
? “雙一 流”建設(shè)高校一方面支持一流學(xué)科建設(shè)院系創(chuàng)新薪酬分配制度，為高層次人才設(shè)定具有國際競爭力的薪資水平；另一方面關(guān)注青年教師的生存發(fā)展?fàn)顩r，優(yōu)化高校青年教師工作環(huán)境，為青年教師提供靈活多樣的福利項目。
為確保大學(xué)教師的待遇，近些年來多份官方文件均已明確，推進(jìn)高校教師薪酬制度改革。譬如2023年中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。會議強調(diào)，開展高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點，要根據(jù)薪酬管理需要和實際，優(yōu)化和規(guī)范分配制度……，堅持薪酬分配要同績效緊密掛鉤。
2021年發(fā)布的《教育部安徽省人民政府關(guān)于印發(fā)推動結(jié)構(gòu)優(yōu)化建設(shè)高質(zhì)量高等教育體系共同行動方案的通知》明確提出：建立績效工資水平逐年合理有序增長機制，加大高校院所績效工資增幅，高層次人才所需績效工資在單位績效工資總量中單列，相應(yīng)增加績效工資總量，地方特色高水平大學(xué)不再設(shè)置績效工資封頂限制。
改善提升教師待遇是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需依據(jù)各地、各高校的實際情況而定，需從薪酬設(shè)計、福利政策和職業(yè)發(fā)展機會等多方面入手，適時進(jìn)行調(diào)整，才能讓教師身安、心安，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新能力；也才能吸引更多優(yōu)質(zhì)人才加入高校教師隊伍，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
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